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コンサルティングサービス|戦略人事

コンピテンシー導入のすすめ

コンピテンシーとは何なのでしょうか?
仕事ができる人とそうでない人、何が違うのでしょうか?

コンピテンシーの具体的な例として、「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー」「計数処理能力」「論理思考」等が挙げられます。従来の日本的な「協調性」「積極性」「規律性」「責任感」等の評価基準と比較すると「できる社員」の行動をより具体的にピンポイントでとらえています。具体的な行動の違いとして把握できれば、そうでない人の行動を変えることにより企業の業績は上げられます。

 



「コンピテンシー測定シート」に各人が記入していただくだけです。8郡75項目のコンピテンシーを分析、各種のフィールドバックをお届けします。これにより社員個人の強み・弱み・適性を判断していただけます。また、本人の気付きの資料としてもご利用していただけます。


経営者自ら社員に必要と思われる「コンピテンシー」を選んでください。次にそのコンピテンシーの具体的な行動評価着眼点を優秀者中心に作成します。基本となる着眼点は自動的に出力jされますので、当初はこれをたたき台として作成することが可能です。これにより経営者が求める仕事のできる人材像を明確に捕らえての指示指導・教育・評価を行っていただけます。


評価は自己評価と他者評価を組合せた360°方式ですが、評価者は経営者が必要と思われる人数を選択していただけます。



定期的に実地し、個人の適正と成長に見合った適材適所の人員配置を行う。 優秀者とのギャップを把握して、個人の改善目標を具体的に示す。


経営者が社員に求めるコンピテンシーを明確にし、それに基づきて優秀者の行動ノウハウを集積、具体的な指導を行うことで、全社員の行動の質を高め、企業の業績を向上させる。


「できている」「できていない」と明確に評価できる能力評価基準を作成し、納得のいく人事考課を行う。


必要とする能力に絞ってテストを行うことで、目的に応じた人材を採用する。

望月禎彦先生のホームページ
コンピューターソフトの開発、販売。コンピテンシー講座も。

 

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